9月底，媒體報道“國有企業到2025年必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度”，要清晰界定“退出”標準，用好績效考核結果，進一步規范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業績考核不合格的“退出”。

此消息一出，在網上引發廣泛討論。有媒體表示“鐵飯碗”將被打破，有網友追問“末等調整”和“末位淘汰”是一個意思嗎？也有網友表示改革是好的，但肯定存在關系戶的，公平公正如何保證？

什么是末等調整和不勝任退出制度？國企將產生哪些影響？

據新華網報道，國務院國資委副主任王宏志27日表示，國有企業管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。國有企業到2025年必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。王宏志是在當日舉行的國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上做出上述表示的。

國資委官網報道截圖

“要清晰界定退出標準，進一步規范退出情形，防止只有制度，沒有動作。”王宏志說，深化提升行動實施以來，尚未開展該項工作的企業，原則上都要在今年年底前真正行動起來。同時要防止簡單以調整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現強激勵硬約束。

王宏志還表示，“國有企業改革深化提升行動仍有很多硬骨頭要啃。”下一步，將聚焦重點難點，抓好五方面工作：一是進一步完善企業科技創新體制機制。二是進一步優化布局推動構建現代化產業體系。三是進一步完善中國特色現代公司治理。四是進一步深化市場化經營機制改革。在收入分配上，推動各項科技創新激勵措施落實落地，同時加強兜底保障，推動薪酬分配進一步向基層苦臟險累一線崗位傾斜。五是進一步完善國資國企管理監督體制機制。

那么，什么是末等調整和不勝任退出制度？國有企業必須普遍推行該制度將產生哪些影響？

9月27日，紅星新聞采訪國資國企專家周麗莎，其表示近年來，國資委推出了經理層任期制和契約化等改革措施，經營管理人員打破“鐵交椅”，實現能上能下。即對經理層定崗、定薪、定責，有崗位指標、崗位要求、任期考核等。如任期內考核不合格，相關人員就要退出領導崗位，且按規定因考核不合格退出的領導人員也有一定比例。“但之前很多企業將此措施流于形式，導致其退出的人員不是純粹的因考核不合格退出人員，如到齡退休人員、違法違紀人員等，會被算在‘不勝任退出人員’之中湊數。”周麗莎表示，本次國資委提出此制度，也是為了在新一輪國企改革中將此制度做深做實，提升國企的管理效率和員工的工作效率，打破“鐵飯碗”，實現提質增效。

具體實施時，如何保證這項制度公平公正，落到實處？周麗莎表示，首先，要明確界定“退出”的標準和程序，確保所有員工都清楚了解并接受這些規定；其次，要建立健全績效考核體系，確保考核結果的客觀性和準確性；再次，要加強監督和執行力度，對于違反規定的行為要及時予以糾正和處理；最后，還要注重員工的培訓和發展，幫助員工提高自身的素質和能力，以適應企業的需求和發展。只有這樣，才能確保末等調整和不勝任退出制度在國企中得到有效實施，并發揮出其應有的作用。

改革會觸及一些人利益 媒體：更要時不我待積極態度推進

據媒體第一財經報道，這已經不是國資委第一次強調普遍推行這項制度。在今年2月國資委召開的國有企業改革深化提升行動2024年第一次專題推進會上，相關負責人就表示：一方面，部分中央企業集團公司距離全覆蓋有差距；另一方面，地方末等調整和不勝任退出制度在一級企業覆蓋面只有77.2%。這是2023年的數據。

在第一次專題推進會上，用了“不折不扣”這個詞；在第三次專題推進會上，用了“必須”這個詞。這都從一個側面反映出這項工作推進的難度和進展的遲緩。

以時不我待的積極態度推進這項制度普遍施行，起碼有兩個方面的因素。

一是，國有企業在經濟發展中具有十分重要的地位，這在“兩個毫不動搖”中就得到了充分體現。國有企業具有強大活力才能為毫不動搖鞏固和發展公有制經濟提供強有力支撐。尤其是在經濟面臨很大下行壓力的情況下，進一步激發國有企業活力時不我待。

二是，隨著《民營經濟促進法》的加速制定以及建設全國統一大市場政策的陸續出臺，國有企業可能將與民營企業面臨同樣的市場環境，面對同樣的市場競爭，過去政策方面的眷顧正在逐步消弭。因此，從國有企業自身生存和發展上來說，也是時不我待。

為什么這項制度在推進中會遇到很多障礙、進展有待加速呢？根本原因就是會觸及到很多人的利益。改革進程中會觸及一些人的利益，這些人并不甘心，于是就會有惰于執行，或者是變相執行。

雖然原則規定如此，但具體執行上恐怕還會遇到阻力。一方面，對很多國有企業來說，管理人員具有行政人員的特征，從科級到廳局級甚至更高都有相應的行政級別，“調整”容易，“退出”很難；另一方面，即使是有明確的考核標準，也容易形成根據領導好惡，或者出于“平衡因素”等，導致考核流于形式現象的發生。

國資委要求，到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度，國有企業管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。“更廣”相對容易，“更深”卻難得多。也就是制度形成容易，制度細化難，制度具體執行更難。

媒體還表示可以借鑒民營企業的考核任用機制。雖然說，民營企業中有很多是家族企業，也存在裙帶關系，但到許多關鍵時刻，還是需要根據企業生存和發展需要對管理人員做出調整。這樣的例子已經有不少。在壓力充分大的情況下，沒有破除不了的“關系網”。

對此，你怎么看？